2-2-12) یادگیری تطبیقی و مولّد30
2-2-13) انواع یادگیری از نظر شاین (1993)31
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-2-14) شیوه هاو راهکارهای یادگیری سازمانی32

2-2-15) سطوح یادگیری سازمانی35
2-2-16) سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی37
2-2-17) موانع یادگیری سازمانی38
2-2-18) راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی39
2-2-19) موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی40
2-2-20) مزایای به کار گیری یادگیری سازمانی40
2-2-21) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی41
2-2-22) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی41
2-3) درگیری شغلی45
2-3-1) تعریف درگیری شغلی45
2-3-2) مدل سه مرحله ای کاسمیر47
2-3-3) تعیین کننده های درگیری شغلی48
2-3-4) اندازه گیری درگیری شغلی50
2-3-5) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری51
2-3-6) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار52
2-3-7) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی53
2-3-8) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی54
2-3-9) پیامد های درگیری شغلی56
2-3-10) دیدگاه کانونگو دربارهی درگیری شغلی57
2-3-11) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز58
2-3-12) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی59
3-3) نوآوری سازمانی61
3-3-1) تعریف نوآوری62
3-3-2) نوآوری64
3-3-3) نوآوری سازمانی65
3-3-4) تاریخچه نوآوری سازمانی67
3-3-5) سنخ شناسی نوآوری سازمانی68
فهرست مطالب
عنوان صفحه
3-3-6) نوآوری و یادگیری سازمانی69
3-3-7) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی71

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

3-3-8) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی72
3-3-9) مراحل فرایند نوآوری سازمانی74
3-3-10) مدل های نوآوری سازمانی76
3-3-11) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن (1996)77
3-3-12) دیدگاه های نوآوری سازمانی79
3-3-13) موانع خلاقیّت و نوآوری82
3-3-14) موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها84
3-3-15) نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری84
3-4) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور86
3-4-1) پیشینهی پژوهش موضوع در داخل کشور86
3-4-2) پیشینهی پژوهشی در خارج از کشور92
4-4) جمع بندی98
فصل سوم: روش پژوهش
3-1) مقدمه101
3-2) روش پژوهش101
3-3) جامعه آماری102
3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری103
3-5) روش های جمع آوری اطّلاعات104
3-6) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری105
1-6-3) روایی پرسشنامه ها105
2-6-3) پایایی پرسشنامه105
3- 7) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها106
فصل چهارم : ( تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش)
4-1) مقدمه111
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-2) یافته های توصیفی 111
4-2-1) اطلّاعات جمعیّت شناختی نمونه مورد مطالعه111
4-3) پیش فرض های استفاده از آزمون های آماری پارامتریک115
4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش117
4-5) تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش123
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها
5-1) مقدمه131
5-3) خلاصه پژوهش 131
5-4) یافته های تحقیق132
5-5) نتیجه گیری کلّی140
5-6) پیشنهادها141
5-6-1) پیشنهادهای کاربردی141
5-6-2)پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی143
5-7) محدودیّت های تحقیق 144
7-5-1) محدودیّت های در اختیار محقق144
7-5-2) محدودیّت های خارج از کنترل محقق144
منابع و مأخذ147
پیوست ها
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره1-1) سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی 21
جدول شماره2-2) موانع اصلی یادگیری سازمانی39
جدول شماره 2-3) درجات مختلف نوآوری64
جدول شماره 2 -4)سنخ شناسی نوآوری سازمانی68
جدول شماره1-3) توزیع جامعه و نمونه با توجه به شهرستان های منتخب103
جدول شماره2 -3) تعداد سؤالات و مؤلفه های هریک از پرسشنامه ها105
جدول شماره3-3) پایایی ابزار گردآوری پژوهش(پرسشنامه ها)106
جدول شماره1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس111
جدول شماره2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سن112
جدول شماره3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی113
جدول شماره4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه دبیران به لحاظ سابقه خدمت114
جدول شماره5 -4- نتیجه آزمون کالموگروف اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها115
جدول شماره6-4) بررسی میزان یادگیری سازمانی دبیران117
جدول شماره 7-4) بررسی میزان درگیری شغلی119
جدول شماره8-4) بررسی میزان نوآوری سازمانی119
جدول شماره9-4) میانگین یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمان120
جدول شماره 10-4) میانگین یادگیری،درگیری شغلی و نوآوری به لحاظ سن،جنس وسنوات121
جدول شماره11-4) مقایسه میزان نوآوری سازمانی به لحاظ سن122
جدول شماره 12-4) بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران123
جدول شماره 13-4- بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی124
جدول شماره 14-4)تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های یادگیری بر درگیری شغلی125
جدول شماره 15-4-) تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های یادگیری بر نوآوری126
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 1-1)مدل مفهومی تحقیق 8
شکل2-1 ) یادگیری یک، دو و سه حلقه ای27
شکل 2-2) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری79
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار2-1) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا25
نمودار 2-2) نوآوری سازمانی66
نمودار1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس111
نمودار2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن112
نمودار3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی113
نمودار4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت114

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودا5-4) توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق به همراه منحنی توزیع نرمال117
فصل اول
کلیّات پژوهش
1-1) مقدمه:
دنیای سازمان پرخروش و متلاطم است. سازمان ها، منبسط، منقبض و از هم جدا می شوند و از بین می روند. سطوح فعالیّت در سازمان گاه اوج می گیرد و گاه سقوط می کند (بهرنگی،1380: 237). این محیط پر از تغییرات انفجار آمیز تکنولوژی در ارتباطات و اطّلاع رسانی، برای رؤسای سازمان ها که وظیفه و مسئولیّت تعیین عملکرد و آینده سازمان هایشان را دارند، تکالیف بی سابقه ای به وجود می آورد و به منظور پاسخگویی مؤثر به این توقّعات، مدیران سازمان ها باید در اولویّت ها و رفتار خود بازنگری کنند و برتری رقابتی نه تنها تابع افزایش عملکرد و سود آوری است، بلکه تابعی است از توانایی سازمان در نوآوری، یادگیری، دادن پاسخ سریع، طرح ریزی، زیربنای مناسبی برای پاسخگویی به تقاضا ها و داشتن حداکثر کنترل بر سرنوشت خویش (ایران نژاد پاریزی، 1387 : 23). سازمان های آموزشی نیز برای آن که بتوانند پویا و اثربخش باشند باید به سمت سازمان یادگیرنده حرکت کنند لازمه این امر، تغییرات اساسی در سازمان ها و شیوه نگرش مدیران آن نیز هست. لازمه ی این که یک سازمان بتواند خود را بهبود دهد این است که با توجه به تغییرات محیط سریع تر یاد بگیرد که چه کاری را بهتراست انجام دهد و آن کار را چگونه انجام دهد. بدین ترتیب راه اساسی برای این که یک سازمان در مسیر بهبود و تعالی قرار گیرد این است که سازمان ها در رهبری دنیای معاصر نقش دارند یادگیری از سر راه آن برداشته و تسهیلات یادگیری برای آن فراهم شود (مشایخی وعسگری نژاد امیری،1389). در واقع حضورشان هم اکنون بر شئون مختلف زندگی به شدّت ساری است. به سخن پیتر دراکر ” جوانان امروز بدانسان که اجدادشان کشت و زرع می آموختند باید سازمان ها را بیاموزند ” و در این راستا نیروی انسانی و بهتر است بگوییم همان جوانان سازندهی سازمان ها هستند و آنچه در سازمان ها آموختنی است، نگرش های مرتبط با سازمان ها می باشد. ناهمسانی سازمان ها به شکل های گوناگونی ظاهر می‌شود. به همان صورت که سازمان ها متفاوتند، کسانی که آنها را اداره و نیز بررسی می کنند، متفاوتند و از نگرش‌های شغلی متفاوتی برخوردارند. همهی سازمان ها، برای تأمین ثبات، عزم و اطمینان کافی که با آن بتوانند به طور مؤثر و کارآمد در محیط های در بردارندهی ناشناخته ها و عدم قطعیّت ها عمل کنند، برانگیخته می‌شود(بهرنگی، 1380). آموزش و پرورش از سازمان های مهم و کلیدی هرجامعه است و دبیران به عنوان نیروی انسانی از عناصر اساسی آموزش و پرورش در تحقق اهداف آن می باشند.
1-2) بیان مسئله:
بی شک آموزش و پرورش اساسی ترین نهاد اجتماعی در شکل دهی، هدایت و کنترل افکار افراد هر جامعه بشری است. عمده ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، جهت تحقّق اهداف خود، منابع انسانی می باشد و در بین عناصر نیروی انسانی، دبیران، نقطهی آغاز هر تحّول آموزشی و پرورشی هستند و در این راستا، یادگیری سازمانی یکی از متغیّرهای اساسی زمینه ساز، جهت تحقّق اهداف سازمانی است، همهی سازمان ها یاد می گیرند، با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را بیاموزند (سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385: 50). شکری و خیر گو (1388 ) قالب های فکری سازمان ها ی امروزه را آکنده از عمق بخشیدن به اطّلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلّاق و دانشگر به جای نیروی انسانی عملکردی می دانند و یادگیری سازمانی را زمینه ساز درگیری سازمان ها در فرایند مدیریت دانش می دانند. در این فضا، بهبود عملکرد و حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی، دغدغه های اساسی مدیران را شکل می دهد. نوآوری و یادگیری سازمانی از مهم ترین مبناهای بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی محسوب می شوند و در بسیاری از سازمان ها سرعت تغییرات به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق سازمان هاست (شکری وخیر گو،1388). تغییر و تحولّات محیطی در زمینه های مختلف نظیر تکنولوژی، فضای رقابتی و سیاست های اقتصادی دولت ها، ضرورت تغییر و تطبیق سازمانها را برای بقا و تعالی ایجاد می کنند و در این میان کوشش های انسانی که مهم ترین مؤلفهی آن مدیریت می باشد حائز اهمیت است (رامزلی2007، به نقل از مشایخی و عسگری نژاد، 1389). تغییر وتحولات سریع عوامل محیطی، میزان ابهام و پیچیدگی را افزایش داده و مدیریت سازمان ها را با چالش های جدّی مواجه کرده و سازمان ها بدون یادگیری از تجربیات خود و دیگران توان مواجهه اثربخش با چنین شرایطی را نخواهند داشت، سازمان ها به طور اتفاقی یادگیرنده نمی شوند، بلکه حرکت به سمت یادگیرنده شدن مستلزم برنامه ریزی و تلاش های هدفمند است (قربانی زاده،1387: 12 ). در عصر حاضر سازمان هایی موفقند که همهی کارکنانشان برای بهبود توانمندی خود بکوشند و وظیفهی مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (دستگردی، گودرزی، اسدی، دستگردی و دستگردی،1389). سازمان ها امروزه باید در مجموعه ای از فرایندهای مدیریت دانش درگیر شوند، یادگیری سازمانی زمینه ساز این تحّول است و ویژگی ذاتی تنها برخی از سازمان هاست. یادگیری سازمانی به عنوان نتیجه بر بهبود عملکرد تأکید کرده و سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند(طبرسا، ابدالی و حاتمی،1390 ). دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن را کاهش می دهد. یادگیری قلب تغییر و تحول سازمانی است(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی ،1385: 51). یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای سازمان های کنونی در مدیریت استراتژیک به شمار می آید، همهی سازمان ها یاد می گیرند و به این معنا با دنیای متغیر اطراف خود کنار می آیند. اما برخی از سازمان ها سریع تر و اثربخش تر از همتایان خود می آموزند (علامه و مقدمی، 1389). فرایند یادگیری مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریّت دانش بروز می نماید و فهمیده می شود.یادگیری، در بلند مدت فعالیّت جداگانه ای نیست که پیش از ورود فرد به محیط کاری اتفاق بیفتد یا در محیط های کلاس درسی کنار گذاشته شود ، همچنین یادگیری فعالیّتی نیست که برای گروه مدیریّت رزرو شود، رفتارهایی که یادگیری را تعریف می‌کنند و رفتارهایی که بهره ور بودن را مشخص می کنند، یکسان هستند. یادگیری قلب فعالیّت بهره وری است، به عبارت دیگر یادگیری شکل جدید کار است، یادگیری مستلزم در نظر داشتن تمایز بین عقاید و مهارت ها است (مارکواد، ترجمه زالی،1385). طبرسا، ابدالی و حاتمی ( 1390) معتقدند که یادگیری سازمانی، سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند.یادگیری سازمانی، توانایی سازمان ، به عنوان یک کل برای کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان، به طوری که مهارت های جدید برای حل مسأله و ظرفیّت جدید برای کار ایجاد شود (پاما و سویرزگ، 2006 ،به نقل از اعرابی و فخاریان،1387). یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرآیند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می‌دهند(آرجریس و شون،1978؛ به نقل از اعرابی و فخاریان،1387). سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی (1385) یادگیری را قلب تغییر و تحّول سازمانی می داند، به نظر می رسد یکی پیامدهای یادگیری سازمانی، درگیری شغلی است. از جمله مفاهیمی که توجه پژوهشگران حوزهی روانشناسی صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده، مفهوم درگیری شغلی است، در حقیقت علاقه به مطالعه مفهوم درگیری شغلی عمدتاً بر تعیین وشناسایی تعیین کننده های آن متمرکز بوده است. همانند سازی روان شناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نام دارد. فردی که درجه بالایی از درگیری شغلی را داراست، شغلش را در مرکز علاقه اش قرار می دهد و فرد با درگیری شغلی پایین در بطن زندگی اش چیزهای دیگر را به عوض شغلش مهم می داند ( از جمله خانواده، سرگرمی و…). درگیری شغلی توسط لودال و کجیر(1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است(یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می‌کند، در میان دیدگاه های مختلف در مورد درگیری شغلی واقع گرایانه ترین دیدگاه، این مفهوم را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی می داند ( الانکوماران1،2004). به نظر می رسد درگیری شغلی بالا، یک ویژگی ذاتاً مطلوب کارکنان است و طبق تعریف کانونگو2 (1982) درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (میرهاشمی، شریفی و ثابتی،1388 ). درگیری شخصی در نقش‌های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند و در حقیقت کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بابین و بولس،1996، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی، 1388).
بر طبق تحقیقات انجام شده نوآوری سازمانی از دیگر مؤلفهی مرتبط با یادگیری سازمانی می باشد. سازمان ها برای از عهده بر آمدن رقابت و تداوم رشد و حیاتشان همواره به دنبال کسب مزّیت رقابتی هستند و نوآوری از مهم ترین روش کسب مزیّت رقابتی است، امروزه در مورد اهمیت رو به گسترش نوآوری در سازمان و پویاتر شدن بازار، موافقت عمومی وجود دارد. نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت بلند مدت سازمان ها در بازارهای رقابتی تبدیل شده است. نوآوری نقش مهمی را در ایجاد ارزش وحفظ مزیت رقابتی دارد (رضوانی و گرایلی نژاد، 1390). نوآوری چیزی بیش از خلاقیت مردمی در معنای عامیانه می باشد. نوآوری فرایندی است که از طریق آفرینش و به کارگیری ایده های جدید می‌تواند رضایت مشتری را تأمین کند. نوآوری باید به عنوان بخش اساسی از راهبردهای کسب و کار محسوب گردد و نوآوری دارای سه بعد فرد، گروه و سازمان می باشد (میرمیران،1384: 4). کونتز (1988)، نوآوری را به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیّت یاد کرده و معتقد است نوآوری می تواند محصولی جدید، خدمتی جدید یا راهی جدید برای انجام کاری باشد در حالی که خلاقیّت، توانایی و قدرت ایجاد فکر و یا ایده جدید و نو است، البرشت3 (1987)، خلاقیّت و نوآوری و وجه تمایز آن ها را به این صورت، مطرح کرده است که خلاقیّت یک فعالیّت ذهنی و عقلائی برای به وجود آوردن ایده جدید و بدیع است، حال این که نوآوری، تبدیل خلاقیّت به عمل و یا نتیجه است، او نوآوری را عملیّات و مراحل مورد نیاز برای نتیجه گیری یک فکر بکر و واقعیّت جدید می داند و از این زاویه شخص خلاق، ممکن است نوآور نباشد ولی افراد نوآور غالباً خلاق اند ( مشبکی و تیمورنژاد، 1378: 74). نوآوری به معنی به کارگیری ایده های خلّاق در یک سازمان می باشد، بنابراین به طور وسیعی به یادگیری سازمانی ارتباط دارد و از یادگیری سازمانی به عنوان هدف نهایی یاد می شود، در گردآوری منابع سازمانی، تکیه بر خلق، جستجو، تحصیل و انتشار دانش و نوآوری سازمانی مؤثر، کلید کسب مزیّت های رقابتی پایدار در محیط دائماً در حال تغییر می باشد (حاجی پور و کرد،1390). نوآوری خون تازه در رگ های سازمان است، هیچ عاملی قادر نیست، سازمان و کارکنان آن را بیش از عدم تمایل به تغییرات مثبت به تباهی بکشاند و موفقیّت طرح های نوآورانه به ویژگی های فردی و گرایش فرایند سازمان، به هردو نیاز دارد(میر میران، 1388: 8). نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقولهی مرتبط به یکدیگرند. یادگیری سازمانی بستر و شرایط لازم را برای بروز نوآوری و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزیت های رقابتی فراهم می آورد و متقابلاً نوآوری های سازمانی باعث غنا و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شوند. دغدغه اصلی پژوهش مشخص نمودن وضعیّت یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و سؤال اساسی پژوهش حول محور بررسی رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و مدل مفهومی پژوهش در مورد یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی، اهداف و سؤالات پژوهش تدوین شده و به شرح زیر می باشد.

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش:

1-3)اهمیّت و ضرورت پژوهش:
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که در دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارآیی لازم را ندارند و حکم دایناسور هایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شده اند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنّتی، برای بقای خود نیازمند تغییر ساختارند و باید خود را به ابزارهایی مجهّز کنند که توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند، یکی از مهم ترین این سازمان ها آموزش و پرورش است و راهبرد اساسی آن جهت همگامی با تغییرات، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است ( خلیلی عراقی،1382،به نقل از ناظم، 1387). در آموزش و پرورش نقش سازمان آموزش و پرورش با رشد و توسعهی جوامع انسانی در ابعاد اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، مذهبی و ارتباطات بین المللی پیوندی ناگسستنی دارد. می توان گفت که نقش رسالت سازمان های آموزش و پرورش در دنیای امروز تا آن اندازه است که جوامع مختلف انتظار دارند که این سازمان پاسخگوی نیازهای معنوی و مادی آنان باشد و به عنوان عامل اصلی و پرثمر تحقق نیازهای فردی و اجتماعی را ممکن می سازد و معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید، به این ترتیب زمینه مناسب جهت رشد جامعه در تمامی ابعاد آن فراهم می آید. سازمان ها مانند انسان ها از قابلیّت یادگیری برخوردارند (قربانی زاده،1387: 1). آموزش و توسعهی منابع انسانی در ایجاد دانش و مهارت ویژهی کارکنان نقش بسزایی دارد و افراد را در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم می سازد. زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده، یادگیری است، سرعت، کیفیّت و فرایندهای یادگیری، سایر زیرسیستم‌های سازمان یادگیرنده را تقویت کرده، آنها را توسعه می دهد (مارکوارت، 1996). آموزش و توسعهی منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه‌ی کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای محیطی وفق دهند ( لی، 2001، به نقل از جوانمرد و سخایی،1388 ). عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تغییر و تحول در سازمان ها را ضروری می سازد. نوآوری و طراحی اجزای اساسی هر راهبرد تولید است(مشبکی،1378). خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه موجب رشد و بالندگی شده و قابلیّت ها و فرصت های جدیدی را برای فعالیّت ها و برنا مه های سازما نی و فنّاورانه، ارتقاء کیفیّت و بهبود حیات کاری فراهم می سازد. نظر به اهمیّت نقش معلّمان و اعتبار و ارزشی که بر آن متصّور است، سرمایه گذاری به منظور تربیّت و تأمین این رکن مهم تعلیم و تربیت، سودمندترین نوع سرمایه گذاری است، از سوی دیگر برای آن که معلّمان بتوانند به نقش حیاتی سازمانی و رسالت شغلی خود عمل نمایند با توجه به واقعیّات جوامع امروز، باید به طور مستمر مشغول یادگیری بوده و از درگیری شغلی و نوآوری سازمانی لازم برخوردار باشند و دائماً تحت بررسی های پژوهشی قرار گیرند، دراین راستا دراین پژوهش به مطالعهی رابطهی بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطهی استان کرمانشاه پرداخته شده است. یافته های این پژوهش می تواند مورد استفادهی مسئولین و دست اندر کاران نظام آموزش و پرورش کشور در سطوح مختلف به ویژه مدیران مناطق و نواحی آموزش و پرورش استان کرمانشاه قرار گیرد.
1-4) اهداف پژوهش:
هدف کلی:
شناسایی رابطهی بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه‌ی عمومی استان کرمانشاه.
اهداف جزئی:
1- تعیین وضعیت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.
2- تعیین وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.
3- تعیین نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.
4- مقایسهی میزان یادگیری سازمانی، درگیری شغلی، نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه به لحاظ سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات آنها.
5- تعیین رابطهی بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.
6- تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.


پاسخ دهید